В сучасних управлінських технологіях все більшого значення набуває робота з людським капіталом, яка включає в себе безліч аспектів: підвищення професіоналізму співробітників та їх виробничої ефективності, управління лояльністю і працездатністю людей і груп, зниження конфліктності і рівня стресу в колективі.
Ключовим системним інструментом в галузі управління людським фактором є корпоративна культура організації. Дуже часто в основі успіхів і невдач фірми лежать причини, прямо або побічно належать до її корпоративній культурі. Стиль керівництва, психологічний клімат у колективі, сформований імідж організації - все це не може не впливати на роботи будь-якого підприємства. Менеджер повинен уміти передбачати наслідки своїх рішень, в тому числі і в культурологічному аспекті.
Питанням дослідження сутності корпоративної культури присвячено безліч робіт. Дослідження даної теми було б неможливо без робіт таких зарубіжних авторів, як Е. Шейн, Т. Янц, К. Камерон та Р. Куїнн. Крім того, цікавими представляються роботи В.А. Співака та В.В.Томілова, а також А.В. Бандурина, І.М. Герчикової та інші.
Корпоративна культура розглядається як специфічна форма існування взаємозалежної системи, що включає в себе:
ієрархію цінностей, домінуючу серед співробітників підприємства;сукупність способів їх реалізації, що переважають в організації на певному етапі її розвитку.Джерелами формування корпоративної культури виступають:
система особистих цінностей та індивідуальні способи їх реалізації;способи, форми і структура організації діяльності, які об'єктивно втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємства;уявлення про оптимальну і допустимої моделі поведінки співробітника в колективі, які відображають систему стихійно сформованих групових цінностей.Механізм формування корпоративної культури полягає у взаємному впливі її джерел. Перетинаючись, вони обмежують область реально можливих на даному підприємстві способів реалізації особистих цінностей і тим самим визначають їх домінуюче в колективі зміст та ієрархію. Ієрархічна система виділених таким чином цінностей породжує найбільш адекватну їй сукупність способів їх реалізації, які, втілюючись у способах діяльності, формують внутрішньогрупові норми та моделі поведінки.
Корпоративна культура виражається в конкретних цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки. Ці ціннісні орієнтації передаються через засоби духовного і матеріального внутриорганизационного оточення. Виділяють два аспекти корпоративної культури: Суб'єктивний аспект, що виходить з поділюваних працівниками пропозицій, очікувань, а також з групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, існуючими поза особистості. Сюди включаються лідери, організації, міфи, історії про організацію, організаційні заборони, сприйняття мови спілкування і гасел. Не менш важливий об'єктивний аспект. Він зв'язується з фізичним оточенням, створюваним в організації: будівля, його дизайн, місце розташування, обладнання, меблі, кольори і обсяг простору, зручності, кімнати прийому, стоянки для автомобілів і т.д.
Все це в тій чи іншій мірі відображає цінності, яких дотримується організація:
Усвідомлення себе і свого місця в організації. В одних випадках цінують «маскування» співробітниками своїх настроїв, в інших - заохочується їх зовнішній прояв. Іноді незалежність і творчість проявляються через співробітництво, в іншому випадку - через індивідуалізм.Комунікаційна система та мова спілкування. Використання усній, письмовій комунікації, «телефонного права» і відкритості комунікації рознится від групи до групи, від організації до організації. Жаргон, абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної та територіальної приналежності організацій.Зовнішній вигляд, одяг і представлення особистості на роботі. Різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска і т.п. підтверджують наявність безлічі мікроструктур.Чим і як харчуються люди, звички і традиції у цій галузі. Характерна організація харчування працівників- люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій всередині або поза організації- дотації на харчування, періодичність і тривалість прийому їжі-їдять чи працівники різних рівнів управління разом або окремо і т.п.Усвідомлення фактора часу, ставлення до нього, його використання. Ступінь точності і відносності урахування фактора часу у працівників- дотримання часового розпорядку, заохочення за це.Характер взаємин між людьми. За віком і статтю, статусом і рівнем влади, мудрості й інтелекту, досвіду і знань, рангом і протоколу, релігії і гражданству- ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, шляхи вирішення конфліктів.Особливості цінностей (Як набору орієнтирів) і норми (Як системи припущень і очікувань рамках певного типу поведінки) - що люди цінують у своїй організаційній життя (своє становище, титули або саму роботу і т.д.), як ці цінності зберігаються.Трудова етика і мотивування. Ставлення до роботи і відповідальність за її якість-поділ і заміщення роботи-чистота робочого місця-звички, пов'язані з работой- оцінка роботи і вознагражденіе- індивідуальна або групова робота-просування по службі.Критерії прийняття на роботу, просування та звільнення. Це один із способів підтримки культури в організації. Те, з чого виходить організація та її керівництво, регулюючи весь кадровий процес, відразу стає відомо її членам по руху співробітників в рамках організації. Критерії кадрових рішень можуть сприяти, а можуть і перешкодити зміцненню існуючої в організації культури.Незалежно від тієї стадії розвитку, на якій знаходиться організація, її керівництво може управляти розвитком культури двома способами. Перший являє собою як би оцінку зверху, яка повинна викликати ентузіазм у більшості членів організації. Це передбачає наявність щирих особистих зобов'язань лідера по відношенню до цінностей, в які він вірить.
Створення корпоративної культури важливо не тільки для підтримки командного духу - від неї багато в чому залежить безпека компаній. З відходом людини відбувається витік комерційної інформації, бувають випадки, коли люди намагаються важливі відомості продати. До перевірок на лояльність необхідно підключати службу безпеки.
Сенс корпоративної культури полягає в тому, щоб цінності компанії і людини співпадали. Це стосується навіть зовнішніх проявів, тому фірми встановлюють правила поведінки, які повинні дотримуватися всіма.
Мета корпоративної культури - забезпечення високої прибутковості фірми за допомогою вдосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва і прийнятих ним рішень, виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого будинку. Приступаючи до роботи з практичними аспектами корпоративної культури, перш за все, необхідно оцінити її реальний стан в організації- потрібно в простій і системній формі уявити, що являє собою корпоративна культура, створити її модель.
При аудиті корпоративної культури доцільно використовувати анкетування, типовими питаннями якого є:
Чи існує в компанії корпоративна культура?Чи можна сказати, що корпоративна культура компанії єдина або вона складається з різних культур?Рівномірно чи розподілено вплив корпоративної культури в компанії?Яким чином корпоративна культура впливає на щоденне життя співробітників?Яким чином корпоративна культура впливає на щоденне життя співробітників?Що відбувається у випадках порушення будь-ким норм корпоративної культури?А також можуть бути використані приватні питання, такі як:
Які існують цінності в компанії?Існує спеціальний документ, в якому описаний фірмовий стиль?Вітається ініціатива в компанії?Як часто компанія проводить загальнокорпоративні заходи та з яких приводів вони відбуваються?Наскільки добре співробітники компанії обізнані про зміст елементів корпоративної культури?Наскільки декларовані цінності та інші елементи корпоративної культури відповідають особистим ціннісним орієнтаціям співробітників?Анкета може використовуватися в практиці створення, підтримки і розвитку корпоративної культури організацій, як на початкових етапах робіт, так і для періодичних вимірів стану корпоративної культури.
Всі фахівці-практики підкреслюють високу значимість корпоративної культури як ефективного інструменту управління компанією-дослідники проблеми, як теоретики, так і практики, зазначають стійкий зв'язок між успішністю компаній і ступенем розвиненості їх корпоративних культур.
Джерела:
Корпоративна культура підприємства як інструмент підвищення його конкурентоспроможності
Корпоративна культура як іміджева характеристика компанії
Які основні риси сучасного менеджменту?