25900 авторів і 91 редактор відповіли на 98952 питання,
розмістивши 129771 посилання на 81900 сайтів, приєднуйтесь!

Реклама партнерів:

Що таке корпоративна культура?

РедагуватиУ обранеДрук

В сучасних управлінських технологіях все більшого значення набуває робота з людським капіталом, яка включає в себе безліч аспектів: підвищення професіоналізму співробітників та їх виробничої ефективності, управління лояльністю і працездатністю людей і груп, зниження конфліктності і рівня стресу в колективі.

Ключовим системним інструментом в галузі управління людським фактором є корпоративна культура організації. Дуже часто в основі успіхів і невдач фірми лежать причини, прямо або побічно належать до її корпоративній культурі. Стиль керівництва, психологічний клімат у колективі, сформований імідж організації - все це не може не впливати на роботи будь-якого підприємства. Менеджер повинен уміти передбачати наслідки своїх рішень, в тому числі і в культурологічному аспекті.

Питанням дослідження сутності корпоративної культури присвячено безліч робіт. Дослідження даної теми було б неможливо без робіт таких зарубіжних авторів, як Е. Шейн, Т. Янц, К. Камерон та Р. Куїнн. Крім того, цікавими представляються роботи В.А. Співака та В.В.Томілова, а також А.В. Бандурина, І.М. Герчикової та інші.

Корпоративна культура розглядається як специфічна форма існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

  • ієрархію цінностей, домінуючу серед співробітників підприємства;
  • сукупність способів їх реалізації, що переважають в організації на певному етапі її розвитку.
  • Джерелами формування корпоративної культури виступають:

  • система особистих цінностей та індивідуальні способи їх реалізації;
  • способи, форми і структура організації діяльності, які об'єктивно втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємства;
  • уявлення про оптимальну і допустимої моделі поведінки співробітника в колективі, які відображають систему стихійно сформованих групових цінностей.
  • Механізм формування корпоративної культури полягає у взаємному впливі її джерел. Перетинаючись, вони обмежують область реально можливих на даному підприємстві способів реалізації особистих цінностей і тим самим визначають їх домінуюче в колективі зміст та ієрархію. Ієрархічна система виділених таким чином цінностей породжує найбільш адекватну їй сукупність способів їх реалізації, які, втілюючись у способах діяльності, формують внутрішньогрупові норми та моделі поведінки.

    Корпоративна культура виражається в конкретних цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки. Ці ціннісні орієнтації передаються через засоби духовного і матеріального внутриорганизационного оточення. Виділяють два аспекти корпоративної культури: Суб'єктивний аспект, що виходить з поділюваних працівниками пропозицій, очікувань, а також з групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, існуючими поза особистості. Сюди включаються лідери, організації, міфи, історії про організацію, організаційні заборони, сприйняття мови спілкування і гасел. Не менш важливий об'єктивний аспект. Він зв'язується з фізичним оточенням, створюваним в організації: будівля, його дизайн, місце розташування, обладнання, меблі, кольори і обсяг простору, зручності, кімнати прийому, стоянки для автомобілів і т.д.

    Все це в тій чи іншій мірі відображає цінності, яких дотримується організація:

  • Усвідомлення себе і свого місця в організації. В одних випадках цінують «маскування» співробітниками своїх настроїв, в інших - заохочується їх зовнішній прояв. Іноді незалежність і творчість проявляються через співробітництво, в іншому випадку - через індивідуалізм.
  • Комунікаційна система та мова спілкування. Використання усній, письмовій комунікації, «телефонного права» і відкритості комунікації рознится від групи до групи, від організації до організації. Жаргон, абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної та територіальної приналежності організацій.
  • Зовнішній вигляд, одяг і представлення особистості на роботі. Різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска і т.п. підтверджують наявність безлічі мікроструктур.
  • Чим і як харчуються люди, звички і традиції у цій галузі. Характерна організація харчування працівників- люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій всередині або поза організації- дотації на харчування, періодичність і тривалість прийому їжі-їдять чи працівники різних рівнів управління разом або окремо і т.п.
  • Усвідомлення фактора часу, ставлення до нього, його використання. Ступінь точності і відносності урахування фактора часу у працівників- дотримання часового розпорядку, заохочення за це.
  • Характер взаємин між людьми. За віком і статтю, статусом і рівнем влади, мудрості й інтелекту, досвіду і знань, рангом і протоколу, релігії і гражданству- ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, шляхи вирішення конфліктів.
  • Особливості цінностей (Як набору орієнтирів) і норми (Як системи припущень і очікувань рамках певного типу поведінки) - що люди цінують у своїй організаційній життя (своє становище, титули або саму роботу і т.д.), як ці цінності зберігаються.
  • Трудова етика і мотивування. Ставлення до роботи і відповідальність за її якість-поділ і заміщення роботи-чистота робочого місця-звички, пов'язані з работой- оцінка роботи і вознагражденіе- індивідуальна або групова робота-просування по службі.
  • Критерії прийняття на роботу, просування та звільнення. Це один із способів підтримки культури в організації. Те, з чого виходить організація та її керівництво, регулюючи весь кадровий процес, відразу стає відомо її членам по руху співробітників в рамках організації. Критерії кадрових рішень можуть сприяти, а можуть і перешкодити зміцненню існуючої в організації культури.
  • Незалежно від тієї стадії розвитку, на якій знаходиться організація, її керівництво може управляти розвитком культури двома способами. Перший являє собою як би оцінку зверху, яка повинна викликати ентузіазм у більшості членів організації. Це передбачає наявність щирих особистих зобов'язань лідера по відношенню до цінностей, в які він вірить.

    Створення корпоративної культури важливо не тільки для підтримки командного духу - від неї багато в чому залежить безпека компаній. З відходом людини відбувається витік комерційної інформації, бувають випадки, коли люди намагаються важливі відомості продати. До перевірок на лояльність необхідно підключати службу безпеки.

    Сенс корпоративної культури полягає в тому, щоб цінності компанії і людини співпадали. Це стосується навіть зовнішніх проявів, тому фірми встановлюють правила поведінки, які повинні дотримуватися всіма.



    Мета корпоративної культури - забезпечення високої прибутковості фірми за допомогою вдосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва і прийнятих ним рішень, виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого будинку. Приступаючи до роботи з практичними аспектами корпоративної культури, перш за все, необхідно оцінити її реальний стан в організації- потрібно в простій і системній формі уявити, що являє собою корпоративна культура, створити її модель.

    При аудиті корпоративної культури доцільно використовувати анкетування, типовими питаннями якого є:

  • Чи існує в компанії корпоративна культура?
  • Чи можна сказати, що корпоративна культура компанії єдина або вона складається з різних культур?
  • Рівномірно чи розподілено вплив корпоративної культури в компанії?
  • Яким чином корпоративна культура впливає на щоденне життя співробітників?
  • Яким чином корпоративна культура впливає на щоденне життя співробітників?
  • Що відбувається у випадках порушення будь-ким норм корпоративної культури?
  • А також можуть бути використані приватні питання, такі як:

  • Які існують цінності в компанії?
  • Існує спеціальний документ, в якому описаний фірмовий стиль?
  • Вітається ініціатива в компанії?
  • Як часто компанія проводить загальнокорпоративні заходи та з яких приводів вони відбуваються?
  • Наскільки добре співробітники компанії обізнані про зміст елементів корпоративної культури?
  • Наскільки декларовані цінності та інші елементи корпоративної культури відповідають особистим ціннісним орієнтаціям співробітників?
  • Анкета може використовуватися в практиці створення, підтримки і розвитку корпоративної культури організацій, як на початкових етапах робіт, так і для періодичних вимірів стану корпоративної культури.

    Всі фахівці-практики підкреслюють високу значимість корпоративної культури як ефективного інструменту управління компанією-дослідники проблеми, як теоретики, так і практики, зазначають стійкий зв'язок між успішністю компаній і ступенем розвиненості їх корпоративних культур.

    Джерела:

    Корпоративна культура підприємства як інструмент підвищення його конкурентоспроможності

    Корпоративна культура як іміджева характеристика компанії

    Які основні риси сучасного менеджменту?

    Реклама партнерів:

    РедагуватиУ обранеДрук

    Схожі питання


    «Що таке корпоративна культура?»

    В інших пошукових системах:

    GoogleЯndexRamblerВікіпедія

    » » Що таке корпоративна культура?