Хоча первісна гострота світової економічної кризи і згладжується, не завжди і не у всіх компаніях і установах становище стабілізувалося. Багато підлеглі бояться почути новина про своєму скороченні. Розмови в колективі часто повертаються до тези про те, що криза триває. Настороженість може перерости в постійну напруженість, а то і в паніку. Що робити в такій ситуації керівнику підприємства (установи, підрозділу)?
Не варто занадто різко міняти свій стиль поведінки. Тобто, якщо керівник був суворий з підлеглими в звичайній ситуації, натягнута усмішка і підкреслена ввічливість у важкий період навряд чи додадуть людям оптимізму. Краще вести себе, як і колись.
Розсіяти хвилювання серед співробітників допоможе впевненість у тому, що їх благополуччя завтра залежить від того, як вони будуть діяти сьогодні. Якщо організація існує давно, пережила дефолт 1998 і перші удари нової кризи, обов'язково слід розповісти працівникам, як це було. Напевно в компанії є співробітники, які застали цей період. Можна попросити їх згадати, що відбувалося тоді, як і за допомогою чого вдалося вижити. Так колектив зрозуміє, що важка фінансова ситуація - не кінець світу, а всього лише період, який рано чи пізно закінчиться.
Розглядайте співробітників як партнерів. Рекомендується залучати підлеглих до складання планів компанії на найближче майбутнє. Якщо не всі, то хоча б ключові працівники повинні відчути свою причетність до справи порятунку організації. Рішення задач, знайдене спільними зусиллями, не тільки згуртує вас, але і вплине на подальшу роботу кожного з учасників мозкових штурмів. Поставлені цілі будуть сприйматися працівником як особисті, а значить, для їх виконання він зробить все можливе. Плануйте діяльність організації і на більш довгий період. Важливо інформувати співробітників, чого прагне досягти компанія, приміром, через п'ять років. Підкресліть, що домогтися бажаного зможете тільки завдяки людям, що працюють у фірмі. У період кризи можна сформулювати і оголосити співробітникам нові корпоративні слогани, що відображають бойову настройку колективу. У кожній компанії - свої формулювання, що підвищують енергію людей. Енергію активності і бойового настрою несе, наприклад, такий слоган: «Не знижуй амбітність завдання!» Або такий: «Ми своїх не кидаємо!»
Ні в якому разі не можна замовчувати існуючі проблеми. Начальник, що закривається в кабінеті, подібний до страуса, який ховає голову в пісок. Такий керівник ніколи не заслужить поваги і вже тим більше довіри з боку підлеглих. Тверезо оцінивши ситуацію, потрібно розповісти про труднощі і попросіть працівників подумати, як з ними можна впоратися. Можна додати, що для компанії зараз важлива думка кожного.
Діліться інформацією. Якщо є розумієте, що з частиною колективу доведеться розлучитися, однозначно і швидко прийміть рішення, як будете діяти, в які терміни і в якому обсязі скорочувати персонал. Оголосіть це всьому колективу. Особливу увагу приділіть залишилися підлеглим. Якщо не плануєте далі зменшувати чисельність персоналу, дуже важливо дати це зрозуміти тим, хто залишився. В іншому випадку «вижили» будуть перебувати в постійній напрузі, чекаючи страшної долі. Ясно і чітко скажіть, що скорочень більше не планується.
Не варто акцентувати увагу на тому, як йдуть справи у конкурентів. По-перше, можна виставити себе в непривабливому світлі, повідомляючи про їх труднощі, якщо вони є. По-друге, щоб принести більше користі загальній справі, зосередьте сили і увагу на власних справах.
Не перешкоджайте прагненню підлеглих стежити за економічними новинами, незважаючи на те, що значна її частина - негативна інформація. Якщо вважаєте, що це відволікає їх від роботи і впливає на загальний настрій, обмежте час перегляду та обговорення. Наприклад, можна взяти за правило ранкові п'ятихвилинки, на яких можна поділитися новинами, своїми міркуваннями, а заодно і вирішити якісь робочі питання.
Не потрібно повністю відмовлятися від корпоративних заходів. День народження компанії, 23 лютого, 8 березня і т.п. - Важливі свята для співробітників. Просто потрібно зробити їх більш економними за витратами. Відмінно спрацює, якщо ідеї цікавих і малозатратних корпоративних вечірок придумають самі співробітники. Можна оголосити конкурс на кращі ідеї свята з мінімальними фінансовими витратами з номінацією всіх учасників (зрозуміло, подарунки учасникам також повинні бути недорогими). Якщо це відповідає вашому стилю ведення справ, можете поділитися з співробітниками в неформальній обстановці анекдотами про світову економічну кризу. Сміх часто піднімає настрій навіть у важких ситуаціях.
Керуюча команда в період кризи
Активність і енергія керівників - головний фактор антикризового управління персоналом. Чи встануть люди поруч зі своїми лідерами, чи проявлять лояльність і відданість бізнесу, чи збережуть вони віру в успіх - залежить від того, який стиль управління буде обраний керуючої командою.
Відмінно «працюють» такі антикризові технології самоорганізації команди менеджерів:
- Наявність харизматичного лідера (кризового менеджера) на чолі бойової команди керівників компанії. Це може бути власник або Генеральний директор по найму. Авторитет, вплив, повноваження лідера чітко визначені антикризовою політикою компанії
- Демонстрація керівниками непохитної впевненості в стабільності компанії в період кризи. Прагнення і реальні дії, спрямовані на збереження ключових напрямків бізнесу. Проведення оперативних і стратегічних нарад, «мозкові атаки», збір пропозицій «знизу» від лінійного персоналу
- Скорочення соціальної дистанції з колективом. Виступи та прес-конференції керівників в колективі (в реальному спілкуванні, а не з корпоративного сайту). Відкрита розмова з людьми, довіра, заклик до згуртування.
В одній російській виробничої компанії керівник-власник зібрав своїх заступників та керівників підрозділів і сказав просто: «Настають важкі часи. Цілком можливо, в найближчі місяці доведеться всім істотно знизити заробітну плату. Собі я теж зменшую дохід. Іншого шляху зберегти бізнес не бачу. Якщо не задоволені, можете шукати роботу. Спасибі за вірну службу! »Чи потрібно говорити, що всі залишилися в компанії?
Навчання співробітників в період кризи
Постійно вчити персонал необхідно, оскільки відсутність можливостей підвищення компетентності працівників у компанії загрожує зниженням ефективності бізнесу. В умовах кризи це - серйозний ризик! Всі це розуміють. Але завжди виникає питання: які форми навчання слід вибирати, щоб мінімізувати фінансові витрати на навчання?
Останнім часом стає актуальним малобюджетне навчання персоналу. Це такі навчальні формати:
- Організація корпоративного університету в компанії
- Створення резерву в компанії
- Наставництво
- Розвиваючий стиль управління: управління як виклик, розвиваюча бесіда зі співробітником
- Технологія «Стати тінню» (спостереження за роботою)
- Майстер-класи досвідчених співробітників компанії
- Стратегічні бесіди в компанії - спосіб корпоративного розвитку
- «Розбір польотів»: підведення підсумків за тиждень - метод навчання та розвитку співробітників
- Планерка як форма розвитку персоналу
- Інструктаж співробітників
- Відрядження як метод навчання
- Конференції та виставки. Бенчмаркінг і обмін візитами
- Відвідування підприємств і філій компанії
- Вивчення кейсів компанії (робочих прикладів)
- Навчання, вбудоване в робочий процес. Обмін досвідом та внутрішні семінари успішних співробітників
- Навчання на особистому досвіді. Участь у проекті як метод розвиваючого навчання
- Внутрішні стажування для нових співробітників і ротація співробітників
- Створення корпоративної бібліотеки, професійних дайджестів і роздавальних матеріалів минулих семінарів (тренінгів), аудіо- і відеозаписів занять
- Внутрішні семінари з новим публікаціям
- Інтернет-конференція в компанії
- Електронне навчання (онлайн-навчання по DVD-дискам)
- Самоосвіта співробітників
- Навчання дією («гуртки якості»).
Джерела та додаткова інформація:
- keywork.ru - позитив під час кризи;
- ruhow.org - як мотивувати персонал в умовах кризи;
- jobsmarket.ru - управління персоналом в умовах кризи (рекомендації керівнику);
- ippnou.ru - робота з персоналом в умовах кризи.
Додатково про кризу: