25900 авторів і 91 редактор відповіли на 98952 питання,
розмістивши 129771 посилання на 81900 сайтів, приєднуйтесь!

Реклама партнерів:

Які елементи включає в себе "Дерево цілей" виробничого підприємства?

РедагуватиУ обранеДрук

МВО (Мanagement By Objectives) - це метод планування, який передбачає визначення керівниками та співробітниками цілей (для кожного відділу, проекту і працівника), використовуваних для спостереження за подальшими результатами діяльності організації.

У найзагальніших рисах, управління по цілях, або MBO - метод ведення бізнесу, при якому керівник і підлеглий спільно розробляють кількісно (за результатами) вимірні цілі. MBO використовується для оцінки ефективності співробітників і підрозділів і, в кінцевому рахунку, для визначення розміру премій (або будь-яких винагород за результатами роботи).

Систему МВО і сам термін запропонував у 50-ті роки ХХ століття американський теоретик і практик менеджменту Пітер Друкер. Згідно з його формулою, ефективна діяльність підприємства вимагає, щоб кожна робота підпорядковувалася загальним цілям. Зокрема, зусилля менеджерів повинні бути спрямовані на забезпечення успіху підприємства в цілому.

Концепція МВО кардинально змінила логіку і менталітет бізнесу. У 1950-ті роки багато глави компаній концентрувалися, в основному, на функціях і процесах, тоді як Друкер стверджував, що управління потрібно починати з розробки цілей - глобальних і приватних, і лише потім переходити до деталізації конкретних і довгострокових завдань.

Спочатку ця технологія, призначена для успішного планування ресурсів та реалізації цілей компанії, сприймалась як загальстратегічна і націлена на мінімізацію фінансових, організаційних та інших ризиків.

Сьогодні цей підхід особливо популярний в управлінні кадрами, оскільки дає можливість значно підвищити рівень об'єктивності оцінки персоналу, уникаючи при цьому суб'єктивних факторів. Крім того, спираючись на цей метод, можна створити ефективну програму мотивації співробітників.

МВО припускає, що управління організацією спирається на систему взаємопов'язаних і взаємозалежних цілей. На початку періоду (місяця, кварталу, року) перед організацією, підрозділами, відділами та співробітниками ставляться конкретні завдання, від виконання яких залежать премії та інші виплати.

Західні дослідження показують, що продуктивність людей, які мають конкретні цілі, вище продуктивності тих, кому цілі не визначені або кого абстрактно просять: «Намагайтеся працювати краще!» У першому випадку продуктивність підвищується, так як співробітник націлений на результат.
До речі, можливий варіант впровадження системи МВО не тільки в межах всієї компанії, але і в рамках окремої бізнес-одиниці (наприклад, у секторі продажів). Хоча вважається, що в останньому випадку віддача буде значно менше.

Систему управління по цілях можна представити у вигляді трьох, що володіють достатнім ступенем автономності, модулів:

  • система вертикальної залежності цілей («дерево цілей»);
  • система взаємозв'язку між цілями організації та особистими цілями персоналу;
  • система оцінки діяльності персоналу.

Система вертикальної залежності цілей («дерево цілей»). Основне завдання реалізації ідеї вертикальної залежності цілей - це ув'язка процесу планування з рівнями ієрархії в організації. Необхідно з'ясувати, які позиції окремих рівнів ієрархії і в якій послідовності повинні брати участь у різних процесах планування. Тут, як і в складанні бюджетів, можливі три методи:

  • планування «зверху-вниз», тобто керівництво підприємства встановлює верхні мети в якості рамкової плану, а наступні рівні керівництва конкретизують їх у більш деталізованих планах.
  • планування «знизу-вгору», тобто планування починається на нижніх рівнях організації і здійснюється поетапно, при цьому загальні цілі та плани є кінцевим результатом планування.
  • метод зустрічного потоку, який поєднує обидва попередні методу. Спочатку вищим керівництвом тимчасово встановлюються верхні мети. На їх основі нижчі рівні розробляють подцели і подплани для перевірки можливостей реалізації цих цілей. Навіщо починається зворотний потік «знизу-вгору», в ході якого плани нижніх рівнів поетапно координуються воєдино. Цей процес завершується остаточним визначенням цілей і планів з боку вищого керівництва.


Результатом подібної роботи є так зване «дерево цілей», де проглядається чітка залежність цілей усіх рівнів ієрархії в організації. «Дерево» цілей виробничого підприємства включає наступні необхідні елементи:

  • Місія
  • Стратегічні цілі
  • Тактичні цілі
  • Оперативні цілі

Система взаємозв'язку між цілями організації та особистими цілями персоналу. Встановлення цілей співробітникам базується на тому, що на початку періоду (місяць, квартал) організації, підрозділам, відділам, і співробітникам встановлюються чіткі завдання, від яких залежить їх премія. Тут видно зв'язок з системою оцінки діяльності персоналу.

Цілі і завдання виставляються за принципом Smart. Smart - класичний міжнародний стандарт постановки менеджером цілей і завдань співробітникам, що включає 5 ключових ознак. Цілі мають бути: конкретні, вимірні, досяжні, релевантні і мати терміни виконання.

Цілей не повинно бути багато на кожному рівні. Оптимальним вважається кількість 3-5 основних цілей. Ці цілі мають різний «вагу» з точки зору значення кожної мети в досягненні загального результату організації. Для кожної компанії вагу пріоритетних цілей буде свій, проте фахівці з МВО рекомендують наступне:

  • фінансові цілі - їх вага не повинна перевищувати 50%
  • цілі, пов'язані з часткою ринку і ринковими відносинами - їх вага не повинна перевищувати 30%
  • цілі, пов'язані з оптимізацією внутрішніх бізнес-процесів повинні важити до 30%
  • цілі, пов'язані з розвитком і навчанням персоналу повинні важити до 30%

Увага: збутових службам організації легше сформулювати SMART-цілі для співробітників, тому що вони зав'язані на цифрові показники, на гроші. Співробітників сервісних підрозділів теж можливо «оцифровувати», інша справа, що потрібно додаткова система збору фактів. У деяких підрозділів може взагалі не бути фінансових показників. Наприклад, у бухгалтерії може не бути фінансових показників, але у неї є внутрішні клієнти, ринкові показники, за якими їх можна відстежувати, в тому числі, показники розвитку персоналу.

Ключові SMART-завдання - головні завдання працівника на певний період (місяць, квартал, рік), погоджені з керівництвом і сформульовані у форматі Smart. Зазвичай ці завдання розкривають і конкретизують основні дії співробітника, необхідні для поліпшення його KPI. Документ, в якому сформульовані ключові smart-завдання, може мати різні найменування - «план розвитку», «список проектних цілей», «10 завдань на місяць» і т.п.

Система оцінки діяльності персоналу. Очевидно, що ця система пов'язана з попередньою. Якщо в організації розроблена система пов'язання цілей організації з особистими цілями кожного співробітника, якщо при цьому розроблені чіткі об'єктивні критерії обліку досягнення цілей, то природно пов'язати особисті результати співробітників зі змінною частиною заробітної плати.

Джерела:

  • kadrovik.ru - управління по цілях, МВО як спосіб управління
  • hr-portal.ru - система управління персоналом за цілями, стаття М. А. Урбана
  • ubo.ru - цільове управління: чергова примха чи усвідомлена необхідність?
  • cfin.ru - як перевірити, чи відповідає мета критеріям SMART?
  • 60minut.info - мети SMART «ламаються» ... Що робити?

Реклама партнерів:

РедагуватиУ обранеДрук


«Які елементи включає в себе "Дерево цілей" виробничого підприємства?»

В інших пошукових системах:

GoogleЯndexRamblerВікіпедія

» » Які елементи включає в себе "Дерево цілей" виробничого підприємства?