25900 авторів і 91 редактор відповіли на 98952 питання,
розмістивши 129771 посилання на 81900 сайтів, приєднуйтесь!

Реклама партнерів:

Як правильно звільнити працівника?

РедагуватиУ обранеДрук

Перелік підстав
Підстави, за якими трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця, перераховані в ст. 81 Трудового кодексу РФ.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця-
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера) -
5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку работодателя-
8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації-
10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору-
12) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації-
13) в інших випадках, встановлених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

Звільнити працівника фірма може і з інших підстав, передбачених трудовим договором з керівником компанії.

Найбільш часто зустрічаються випадки звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

1. Звільнення при ліквідації фірми

Фірму вирішено ліквідувати. Роботодавець зобов'язаний попередити про це працівників не менш ніж за два місяці до передбачуваного звільнення.

Попередження обов'язково має бути письмовим. Також потрібно отримати від працівника підтвердження того факту, що його попередили про швидке звільнення у зв'язку з ліквідацією компанії. Підтвердити це він може, розписавшись на письмовому попередженні. Повідомлення необхідно вкласти в особову справу співробітника.

Закон дозволяє звільнити співробітника у зв'язку з ліквідацією фірми або скороченням чисельності працівників, минаючи повідомний порядок. Але в цьому випадку потрібно отримати його письмову згоду на звільнення. Крім того, роботодавцю доведеться виплатити працівникові додаткову грошову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

У разі звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією фірми в трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв'язку з ліквідацією організації, пункт 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

Примітка. У трудовій книжці та наказі про звільнення повинні бути вказані однакові підстави для звільнення.

Звільненому працівникові виплачують вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку. Також за ним зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). Про це йдеться в ст. 178 Трудового кодексу.


2. Скорочення чисельності або штату працівників

Звільнити працівників за скороченням чисельності або штату можна незалежно від того, доцільно воно чи ні. Головне, щоб скорочення було реальним.

Часто роботодавці під виглядом скорочення позбавляються від «неугодних працівників». При цьому на місце звільненого відразу беруть нового співробітника. Майте на увазі: якщо такий працівник попрямує до суду з позовом, то, швидше за все, він буде відновлений. Крім того, роботодавцю доведеться виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу виходячи з його середньої заробітної плати.

Підтвердженням того, що скорочення реально, а звільнення законно, служить наказ про скорочення чисельності (штату) і про зміну штатного розкладу.



Працівника необхідно попередити про передбачуване скорочення чисельності (штату) письмово не менше ніж за два місяці. Співробітник повинен підтвердити той факт, що йому відомо про швидке скорочення, розписавшись у повідомленні. Якщо він відмовиться підписати повідомлення, про це складають акт. Само попередження про майбутнє скорочення штату в такому разі доцільно відправити працівникові поштою з повідомленням про вручення.

Якщо звільняється працівник - член профспілки, необхідно погодити звільнення і з цим представницьким органом. Так сказано в ст. 82 Трудового кодексу. Для цього потрібно направити до профспілки письмове повідомлення і проект наказу про скорочення штату і звільнення. Зробити це потрібно не пізніше ніж за два місяці до передбачуваного скорочення штату. Далі потрібно запропонувати працівникові будь-яку іншу роботу, навіть якщо вона менш кваліфікована і нижче оплачується. Інакше може виникнути суперечка про законність звільнення.

Ще один важливий аспект звільнення по цій підставі. Скорочуючи персонал, необхідно дотримуватись певних правил, встановлені ст. 179 Трудового кодексу. Там сказано, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевагу мають (їх звільняють в останню чергу):

  • сімейні громадяни (що мають двох і більше утриманців);
  • працівники, які є в родині єдиними годувальниками;
  • службовці, які отримали каліцтво або профзахворювання, працюючи на даному підприємстві;
  • працівники, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком роботодавця;
  • інваліди Великої Вітчизняної війни та інваліди бойових дій по захисту Батьківщини.

3. Невідповідність займаній посаді
Звільнити працівника за невідповідність займаній посаді можна, якщо як фахівець він недостатньо кваліфікований. Для законного звільнення на цій підставі необхідно мати документи, які підтверджують недостатню кваліфікацію працівника. Доказами недостатньої кваліфікації можуть бути, наприклад:

  • накази про дисциплінарні стягнення за невиконання трудових обов'язків;
  • відсутність документа про відповідну освіту;
  • результати атестації працівника.

Атестація працівників
Провести атестацію своїх співробітників має право будь-яка фірма. Періодичність та порядок її проведення визначає роботодавець. При цьому для деяких категорій працівників закон передбачає обов'язкову атестацію. Це, зокрема, педагоги, науковці, державні та муніципальні службовці, співробітники правоохоронних органів, посадові особи та працівники організацій, діяльність яких пов'язана з виробництвом, зберіганням, перевезенням і продажем харчових продуктів, питної води.

Перш ніж провести атестацію, необхідно розробити положення про атестацію. Цей документ визначає порядок підготовки і проведення атестації, чисельність атестаційної комісії, критерії оцінки результатів і наслідки атестації. За основу можна взяти Положення про проведення атестації державних цивільних службовців Росії, затверджене Указом Президента РФ від 1 лютого 2005 № 110.

Потім керівник фірми повинен затвердити наказ про проведення атестації з графіком атестації. Роботодавець зобов'язаний заздалегідь ознайомити співробітників з графіком атестації - не пізніше ніж за один місяць до її початку. У процесі атестації оцінюються як професійні якості працівника, так і особисті. Професійні якості - це освіта, стаж роботи, вчений ступінь, курси підвищення кваліфікації, глибина необхідних професійних знань, знання необхідних нормативних актів і т.п. Особисті якості - це відповідальність, працездатність, самостійність, ініціативність, здатність освоювати сучасні методи роботи, здатність приймати рішення в стресових ситуаціях і т.п. Критерії оцінки повинні бути однакові для всіх працівників.

За результатами атестації комісія дає одну з оцінок:

  • «Відповідає займаній посаді»;
  • «Відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії»;
  • «Не відповідає займаній посаді».

На кожного працівника за підсумками атестації заповнюють атестаційний лист, який потім зберігають в особовій справі співробітника. Перш ніж звільнити працівника, який не пройшов атестацію, йому необхідно запропонувати будь-яку іншу посаду, навіть якщо пропонована робота менш кваліфікована і нижче оплачується. Якщо він відмовиться, можна сміливо його звільняти.

У трудову книжку вносять наступний запис: «Звільнений у зв'язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

Примітка. Фірма не вправі звільнити працівника за невідповідність займаній посаді, якщо стосовно його атестація не проводилася (п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2).


4. Невиконання трудових обов'язків
Працівника можна звільнити, якщо він неодноразово без поважних причин не виконує свої трудові обов'язки. Так сказано в п. 5 ст. 81 Трудового кодексу.

Невиконання обов'язків має бути підтверджено документально. Наприклад, актом, в якому зафіксовано, які саме обов'язки не виконав працівник і в чому саме полягало невиконання. Важливо, щоб обов'язки, які порушив працівник, були перераховані в трудовому договорі або його посадової інструкції.

Після складання такого акту необхідно вимагати від працівника письмове пояснення. Ця вимога теж потрібно оформити письмово і ознайомити працівника під розпис. Якщо протягом двох днів працівник не надасть пояснення - скласти акт і про це.

Протягом місяця після того, як порушення було виявлено, керівник фірми (підприємець) повинен вирішити, яке стягнення застосувати до працівника. Це може бути зауваження, догана або звільнення. Стягнення оформляють наказом за підписом керівника фірми.

Звільнення застосовують, тільки якщо у працівника вже є зауваження або догану. Причому попереднє стягнення має ще діяти, тобто з моменту першого порушення повинно пройти максимум року. Якщо ж з моменту оголошення стягнення минуло більше року, вважається, що працівник не має стягнення. Відповідно, якщо до працівника ніякі стягнення за його провини не застосовувалися або вже зняті, звільнити його за неодноразове невиконання трудових обов'язків можна. Якщо ж попереднє стягнення ще діє і є документи, які підтверджують, що працівник знову їх не виконує своїх трудових обов'язків, роботодавець має повне право його звільнити.

У трудовій книжці роблять запис: «Звільнений за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, пункт 5 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

5. Грубе порушення трудової дисципліни
У п. 6 ст. 81 Трудового кодексу перераховані проступки, які є грубим порушенням трудової дисципліни. Це:

  • прогул;
  • поява на роботі в стані алкогольного (наркотичного, токсичного) сп'яніння;
  • розголошення комерційної, державної, службової і т.п. таємниці;
  • вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, навмисного його знищення, розтрати;
  • порушення вимог щодо охорони праці, якщо це призвело до тяжких наслідків (нещасний випадок, аварія, катастрофа) або створило реальну загрозу таких наслідків.

Якщо працівник зробив один з перерахованих проступків, його можна звільнити. Але попередньо необхідно провести службове розслідування, щоб встановити обставини порушення. Може виявитися так, що працівник зробив провина вимушено, з поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом більше чотирьох годин поспіль або всього робочого дня (зміни). Прогулом можна також вважати самовільний відхід у відпустку, невихід на роботу до закінчення 14-денного терміну, якщо працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням. Щоб звільнити працівника за прогул, потрібно документально підтвердити, що він дійсно був відсутній на робочому місці необхідну кількість часу. Наприклад, скласти про це акт у присутності не менше двох осіб.

Примітка. Не можна звільнити працівника (за винятком випадку ліквідації фірми) під час його хвороби або перебування у відпустці.

Стан сп'яніння можна підтвердити результатами медичного огляду. Однак і акт, складений керівником структурного підрозділу або керівником фірми, а також показання свідків будуть достатніми доказами порушення. При цьому не обов'язково, щоб працівник приступив до виконання своїх обов'язків. Досить того, що він з'явився на роботі в нетверезому стані.

Інформація, визнана комерційною таємницею, перерахована у Федеральному законі від 29 липня 2004 № 98-ФЗ «Про комерційну таємницю». У ньому також зазначено відомості, які такою таємницею бути не можуть. Наприклад, відомості про чисельність працівників, порушеннях законодавства Росії і т.п. Всі відомості, які роботодавець вважає комерційною таємницею, повинні бути перераховані в спеціальному документі. Він може називатися положенням про комерційну таємницю або положенням про збереження комерційної таємниці. Про службової таємниці спеціального закону немає. Тому роботодавець може зарахувати до неї будь-які відомості, які не відносяться до комерційної або державної таємниці. На фірмі повинен існувати спеціальний перелік з такими відомостями. Якщо працівник не був ознайомлений з таким переліком під розпис, звільнення на цій підставі буде незаконним. Потрібно пам'ятати, що доступ до відомостей, віднесених до комерційної чи службової таємниці, повинен бути обмежений. Це означає видачу документів під розписку, запис про видачу у спеціальному журналі і т.п.

Якщо директор фірми вважає, що працівник здійснив розкрадання, він повинен повідомити про це в міліцію і передати туди всі необхідні матеріали. Звільнити працівника можна буде протягом місяця після того, як суд винесе рішення про покарання винуватця. У наказі про звільнення необхідно вказати дату і номер постанови або рішення суду, яким працівник визнаний винним. У трудовій книжці потрібно написати: «Звільнений внаслідок одноразового грубого порушення трудових обов'язків - здійснення за місцем роботи розкрадання майна, встановленого набрав законної сили вироком суду від 10 лютого 2010 № 118, підпункт" г "пункту 6 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

За фактом порушень правил охорони праці роботодавець зобов'язаний провести розслідування. Звільнити працівника можна буде тільки тоді, коли за результатами перевірки стане ясно, що він винен у порушенні.

6. Втрата довіри
На такій підставі можна звільнити провинився працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності. Наприклад, касира, складського працівника, а також того, з ким укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Причиною втрати довіри можуть стати, наприклад, наступні дії:

  • отримання оплати без необхідних документів (товарних і касових чеків);
  • обмірювання, обважування, обрахування покупця;
  • порушення правил продажу товару (наприклад, продаж алкоголю або тютюнових виробів дітям).

Але можна звільнити і за проступок, не пов'язаний із зберіганням або обслуговуванням матеріальних та грошових цінностей фірми. Довіра може бути втрачено, якщо працівник отримав хабар, викрав майно фірми або вчинив інше правопорушення, яке не пов'язане безпосередньо з його посадовими обов'язками. Так сказано в п. 45 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2.

Щоб звільнити працівника, потрібно довести, що він скоїв зловживання, і підтвердити це документами (актами інвентаризації, пояснювальними записками працівника, рішенням суду та ін.).

Звільнення повинно бути оформлено не пізніше місяця з дня, коли був виявлений проступок (п. 52 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2).

У наказі про звільнення в графі «Підстава» пишуть: «Вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри, п. 7 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації », а також вказують дату і номер акта інвентаризації, рішення суду або постанови про адміністративне покарання.

У трудовій книжці звільнюваного записують: «Звільнений внаслідок вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри, пункт 7 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

7. Подання підроблених документів
Звільнити на цій підставі можна, якщо з'ясується, що працівник при влаштуванні на роботу представив підроблені документи (наприклад, підроблений диплом) або завідомо неправдиві відомості (наприклад, про наявність автомобіля або знанні іноземної мови, якщо це потрібно для роботи).

Звільнити працівника в такій ситуації можна відразу, як тільки буде виявлено порушення.

У трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв'язку з поданням роботодавцю підроблених документів, пункт 11 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

А в наказі (оформляють за формою № Т-8, затвердженої Постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 № 1) в якості підстави звільнення пишуть: «Подання роботодавцю підроблених документів, п. 11 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації ».

8. Звільнення головного бухгалтера
Звільнення головного бухгалтера з ініціативи роботодавця можливе у двох випадках. По-перше, при зміні власника фірми (п. 4 ст. 81 ТК РФ). По-друге, якщо головний бухгалтер прийняв необгрунтоване рішення, яке призвело до завдання майнової шкоди фірмі або загрозу збереження її майна (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Зміна власника компанії означає перехід права власності на майно фірми від однієї людини до іншої - наприклад, при купівлі-продажу, приватизації тощо При цьому зміна учасників (акціонерів) не рахується зміною власника (п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2). Якщо головного бухгалтера звільняють з причини зміни власника фірми, йому повинні виплатити компенсацію в розмірі трьох середніх заробітків працівника. Цього вимагає ст. 181 Трудового кодексу.

При звільненні головного бухгалтера за заподіяний збиток потрібно провести перевірку, в ході якої слід визначити, яке саме рішення чи дія головбуха призвело до неприємних наслідків. Інакше працівник може звернутися до суду і оскаржити формулювання звільнення. В результаті фірмі доведеться не тільки відновити звільненого на посаді, але й виплатити йому компенсацію за вимушений прогул.

Реклама партнерів:

РедагуватиУ обранеДрук

Схожі питання


«Як правильно звільнити працівника?»

В інших пошукових системах:

GoogleЯndexRamblerВікіпедія

» » Як правильно звільнити працівника?